Melissa Díaz Artavia

Compliance Manager Centroamérica y Caribe en Inchcape

Hablemos de este gran y desarrollado tema a lo largo de los años, que interesante forma de hablar de Compliance y ligarlo a estas dos grandes preguntas. Se han preguntado en alguna ocasión ¿porque las compañías cada vez les es más complejo generar compromiso y cambios organizacionales? ¿Será que los estamos imponiendo? Será que se nos olvida que el recurso más importante y lo que hace a una empresa “grande” son las personas que laboran en ella?; -Sí, las personas- porque son las que hacen que lleguemos a las metas y objetivos bajo altos estándares profesionales, esas que como decimos en Costa Rica “se ponen la camiseta y lo dan todo por el equipo”, entonces porque no cuestionarnos la forma de hacer cambios y buscar la adaptación por convicción y no por imposición?
Pregunta incómoda, pero que reto más interesante debemos asumir los profesionales que nos dedicamos al área de Compliance, porque no podemos entregarle esta tarea al departamento de recursos humanos únicamente, aquí se trata de trabajo en equipo. El cambio en la cultura organizacional implica elementos básicos, como el detallado proceso de planeación, el tone from the top y el hacerlo evitando brechas entre: las formas de hacer las cosas en el pasado, ideas, decisiones, acciones y por supuesto los famosos resultados. Muchas veces creemos que el poder cambiar la cultura implica que podemos hacer un impacto en la eficacia y sobre todo si le incluimos el factor “ética”, cuando por lo contrario este debe ser el común denominador dentro de la organización para el crecimiento y desarrollo, pero es natural creer que estamos enfocados en el cumplimiento de la misión y objetivos institucionales y que existe la errónea idea que el compliance puede poner en peligro la estabilidad y desarrollo operacional.
Existen múltiples estudios realizados por distintas firmas relacionado a este tema y es claro que se ha vuelto un desafío para las compañías a nivel global. A mi, en lo personal, me gusta pensar en la flexibilidad de pensamiento de Groucho Marx y su frase de “Estos son mis principios, pero si no le gustan tengo otros”. Como explica Joe Katzenbach, fundador del centro que lleva su nombre, “no podemos creer que el rápido cambio cultural en la empresa es posible –o incluso deseable-; después de todo, la cultura organizacional representa la personalidad y la esencia de cómo las personas interactúan y trabajan”. 
Ahora bien, ¿cómo entra en este tema la adaptación al cambio organizacional?, esta pregunta la respondo así: tiene relación, pero no es fácil interpretarla porque todo depende de cómo transmitamos el mensaje para que los cambios tengan impacto positivo entre tanto cambio o reforma organizacional.
Saber adaptarse a los cambios que constantemente se dan en los mercados permitirá a las empresas a hacer frente a todo tipo de problemas. De esta forma, se podrá tener una mayor capacidad para responder a cualquier situación difícil que se pueda llegar a presentar. Esto suena fácil, pero realmente no lo es; hay que entender primero cuáles son los rasgos predominantes existentes en el mercado y discernir en qué condiciones, estas características son una ayuda o un obstáculo para la compañía, los directivos y ejecutivos de la empresa deben ser los primeros en seguir las pautas marcadas, es conectar el ideal de la conducta organizacional con los resultados de la compañía incluyamos objetivos de Compliance en las revisiones de desempeño, la transformación es un proceso largo, hay que evitar que los trabajadores se desanimen al no ver resultados inmediatos y en este último la creatividad juega un papel importante para captar la atención de los colaboradores y confiabilidad sobre todo.
Finalmente, no olvidemos la constante revisión o monitoreo de la cultura organizacional. El hecho de que hoy tengamos impacto o cambio en la cultura organizacional no garantiza por sí mismo que también lo sea mañana y mucho menos que la misma sea sólida con el paso del tiempo. Por tanto, es necesario permanecer alerta a posibles desviaciones o nuevas implementaciones de cambios dentro de la compañía.
 
Seamos un puente de conocimiento, de apoyo y agentes de cambio, listos(as) para transformar culturas por convicción y no por obligación.